Marketing della formazione: strategie per i dipartimenti L&D

La formazione è un prodotto come un altro?

«Il marketing della formazione consiste nel promuovere l’offerta interna come un prodotto che vogliamo rendere attrattivo per i collaboratori», spiega Francesca Bonavita, VP Customer Success di Edflex. Questo approccio risponde a un’esigenza concreta dei team di formazione: dare visibilità a risorse spesso sottoutilizzate.

Oggi due terzi dei collaboratori si formano su piattaforme esterne all’azienda. Questa situazione dimostra curiosità e desiderio di sviluppo professionale, ma rappresenta anche una sfida importante per i dipartimenti L&D.

Come competere con i giganti dell’e-learning o con i canali educativi dei social network? Le formazioni pertinenti e coerenti con i ruoli e le competenze interne non meritano di restare nell’ombra.

Le fasi di un’esperienza di apprendimento coinvolgente

Il successo di una strategia di marketing della formazione si basa su tre momenti chiave: prima, durante e dopo.

Prima: attrarre e convincere

Il primo passo consiste nel mappare le “personas dei learner”. Chi sono? Quali sono le loro aspettative? Quali ostacoli incontrano?

Questa comprensione approfondita permette di costruire un’offerta naturalmente attrattiva e di adattare la comunicazione. Un ingegnere informatico non avrà le stesse aspettative di un responsabile comunicazione o di un direttore di punto vendita.

Anche la creazione di un’identità visiva distintiva gioca un ruolo fondamentale. «Create un universo piacevole e accattivante», consiglia Anne-Sophie Gutierrez Gaborit. «Progettate un logo, una linea grafica… Fate in modo che esplorare l’offerta formativa sia un’esperienza gratificante.»

Durante: mantenere il coinvolgimento

L’era digitale offre un’opportunità unica: la varietà dei formati. Video brevi, podcast, articoli… Ogni learner può trovare il formato più adatto alle proprie preferenze.

Allo stesso modo, i contenuti possono essere adattati alle diverse fasi dell’apprendimento per favorire una migliore assimilazione.

A condizione che i contenuti siano aggiornati. «Se il learner trova sempre lo stesso contenuto, non tornerà.» Non è necessario rivoluzionare tutto: un aggiornamento mirato o una precisazione chiave possono fare la differenza.

Dopo: fidelizzare e migliorare

La fine di una formazione segna l’inizio di un nuovo ciclo. È quindi fondamentale celebrare i successi, raccogliere feedback e mantenere il legame.

Ad esempio, valorizzando i “super learner”, condividendo i feedback più positivi con l’organizzazione e incoraggiando la condivisione delle esperienze.

Queste azioni alimentano un circolo virtuoso di miglioramento continuo.

Misurare e amplificare l’impatto delle azioni

Il successo di una strategia di marketing della formazione si fonda su una misurazione accurata dell’impatto. Non si tratta solo di analizzare statistiche, ma di comprendere l’efficacia reale delle azioni per ottimizzarle nel tempo.

Misurare e amplificare l’impatto delle azioni

Il successo di una strategia di marketing della formazione si fonda su una misurazione accurata dell’impatto. Non si tratta solo di analizzare statistiche, ma di comprendere l’efficacia reale delle azioni per ottimizzarle nel tempo.

L’intelligenza dei dati al servizio dell’esperienza

I dati quantitativi arricchiscono l’analisi qualitativa e riflettono la qualità e l’impatto.

Quali contenuti catturano maggiormente l’attenzione?
Quali gruppi sono più coinvolti?
In quali momenti la formazione è più efficace?

Questi insight permettono di adattare l’esperienza di apprendimento e identificare i contenuti più apprezzati e fidelizzanti.

Inoltre, rappresentano argomenti solidi per dimostrare alla direzione l’impatto dei programmi formativi e, eventualmente, ottenere risorse aggiuntive.

Sostenere la dinamica sviluppando una cultura dell’apprendimento

L’apprendimento si integra naturalmente nelle diverse fasi della vita professionale. Ogni momento è un’opportunità per promuovere una cultura aperta alla formazione continua e ricordare che un’offerta è disponibile per accompagnare i collaboratori.

Durante l’onboarding, per gettare le basi.
Durante i colloqui annuali, per strutturare lo sviluppo.
In ogni transizione di carriera, per accompagnare l’evoluzione.

«La formazione non è più un’attività isolata, ma una componente naturale del percorso professionale», spiega Anne-Sophie Gutierrez Gaborit. «In un mondo in cui le competenze durano due anni, ogni collaboratore deve costruire attivamente il proprio portfolio di competenze.»

Questo approccio trasforma progressivamente la cultura aziendale, rendendo il self-learning una competenza fondamentale per il successo professionale.