Marketing de formación: estrategias para los departamentos L&D

¿La formación, un producto como cualquier otro?

«El marketing de formación consiste en promocionar la oferta interna como un producto que queremos hacer atractivo para los empleados», explica Francesca Bonavita, VP Customer Success en Edflex. Este enfoque responde a una necesidad clara de los equipos de formación: dar visibilidad a recursos que a menudo están infrautilizados.

Hoy en día, dos tercios de los empleados se forman en plataformas externas a la empresa. Esta situación demuestra la motivación y la curiosidad de los profesionales que desean desarrollar sus competencias, pero también representa un reto importante para los departamentos de L&D.

¿Cómo competir con los gigantes del e-learning o con los canales educativos en redes sociales? Las formaciones pertinentes y adaptadas a los puestos y competencias internas no merecen permanecer en la sombra.

Las etapas de una experiencia de aprendizaje atractiva

El éxito de una estrategia de marketing de formación se basa en tres momentos clave: el antes, el durante y el después.

Antes: atraer y convencer

El primer paso consiste en mapear los “perfiles de aprendices”. ¿Quiénes son? ¿Cuáles son sus expectativas? ¿Cuáles son sus frenos?

Esta comprensión detallada permite construir una oferta naturalmente atractiva y adaptar la comunicación. Un ingeniero informático no tendrá las mismas expectativas que un responsable de comunicación o un director de tienda.

La creación de una identidad visual distintiva también desempeña un papel clave. «Creen un universo agradable y atractivo», recomienda Anne-Sophie Gutierrez Gaborit. «Diseñen un logotipo, una identidad visual… Hagan que navegar por la oferta formativa sea una experiencia placentera.»

Durante: mantener el compromiso

La era digital ofrece una oportunidad única: la diversidad de formatos. Vídeos cortos, podcasts, artículos… Cada aprendiz puede encontrar el formato que mejor se adapte a sus preferencias.

Asimismo, los contenidos formativos pueden adaptarse a las distintas fases del aprendizaje para facilitar una mejor asimilación.

Siempre que esos contenidos se mantengan actualizados. «Si el aprendiz encuentra siempre el mismo contenido, no volverá.» No se trata necesariamente de rehacer todo el material, sino de actualizar un tema o añadir una precisión clave que marque la diferencia.

Después: fidelizar y mejorar

El final de una formación no es más que el comienzo de un nuevo ciclo. Por eso es importante celebrar los logros, recoger feedback y mantener el vínculo.

Por ejemplo, destacando a los “super aprendices”, compartiendo los comentarios más positivos con el resto de la organización y fomentando el intercambio de experiencias. Estas acciones alimentan un círculo virtuoso de mejora continua.

Medir y amplificar el impacto de las acciones

El éxito de una estrategia de marketing de formación se basa en una medición precisa de su impacto. Más allá de simples estadísticas, se trata de comprender la eficacia real de las acciones para optimizarlas de forma continua.

Indicadores que cuentan una historia

Los datos cuantitativos pueden interpretarse como indicadores de la salud de un programa formativo. Más que clasificarlos como “buenos” o “a mejorar”, los números cuentan una historia.

La tasa de participación y conexión mide la capacidad de atracción.
La tasa de finalización refleja la pertinencia de la oferta.
El NPS (Net Promoter Score) predice la capacidad de crear embajadores y atraer a más aprendices.

Estos indicadores son oportunidades de aprendizaje que permiten afinar la comprensión de las necesidades de los participantes.

La inteligencia de los datos al servicio de la experiencia

Los datos cuantitativos enriquecen el análisis cualitativo y reflejan la calidad y el impacto.

¿Qué contenidos captan más la atención?
¿Qué colectivos están más comprometidos?
¿En qué momentos es más eficaz la formación?

Estos insights permiten adaptar la experiencia de aprendizaje e identificar los contenidos más atractivos y fidelizadores, ofreciendo pistas concretas sobre cómo mejorar la oferta.

Además, los datos constituyen argumentos sólidos para demostrar el impacto de los programas formativos ante la dirección y, potencialmente, obtener recursos adicionales.

Sostener la dinámica desarrollando una cultura de aprendizaje

El aprendizaje se integra naturalmente en las distintas etapas de la vida profesional. Cada momento es una oportunidad para fomentar una cultura abierta a la formación continua y recordar que existe una oferta disponible para acompañar a los empleados.

Durante el onboarding, para sentar las bases.
En las evaluaciones anuales, para estructurar el desarrollo.
En cada transición profesional, para acompañar la evolución.

«La formación ya no es una actividad aislada, sino un componente natural del recorrido profesional», explica Anne-Sophie Gutierrez Gaborit. «En un mundo donde las competencias tienen una duración de dos años, cada colaborador debe construir activamente su cartera de competencias.»

Este enfoque transforma progresivamente la cultura empresarial, convirtiendo el autoaprendizaje en una competencia fundamental para el éxito profesional.

También se recomienda convertir la formación en una cita esperada a lo largo del año mediante distintos eventos, por ejemplo:

• Webinarios temáticos mensuales o trimestrales
• Retos que estimulen el compromiso colectivo
• Jornadas dedicadas a la formación con animaciones específicas

En este punto, la imaginación marca los límites. A menudo, los recursos ya están disponibles internamente: el equipo de marketing puede apoyar en los webinars, RR. HH. puede compartir un calendario formativo en la newsletter interna, el equipo de diseño puede ayudar a crear una identidad visual para los eventos, etc.